ARTIGO: Lei que regulamenta obrigação de empresas com incentivo contratar transexuais e travestis ajuda ou atrapalha?

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A recente regulamentação da Lei Estadual Nº 11587/2023, que dispõe sobre a reserva de vagas de emprego para travestis e transexuais nas empresas privadas que recebem incentivos fiscais ou tenham convênio com órgãos do Poder Público do Estado do Rio Grande do Norte, traz à tona importante debate sobre o equilíbrio entre inclusão social e o desenvolvimento sustentável do setor privado.

Primeiramente, é fundamental questionar a premissa adotada para a criação dessa reserva de vagas. De onde vem a estimativa de que 5% da população economicamente ativa do RN seja composta por travestis e transexuais? Sem uma base estatística clara e precisa, tal exigência pode parecer arbitrária e desproporcional, gerando dúvidas e insegurança jurídica. Outro ponto a ser debatido é com relação à equidade: partindo da hipótese de que menos de 5% da população ativa do RN seja composta pelos gêneros beneficiados pela lei, por que todos os travestis e transexuais devem ter emprego garantido e os demais gêneros não?

Além disso, a obrigatoriedade imposta pela lei levanta questões práticas e administrativas. Como uma empresa que já possui seu quadro de funcionários completo deve proceder? Teria que demitir 5% de seus colaboradores para cumprir a nova regra? Quem seria responsável por arcar com esse custo, principalmente considerando o elevado custo de demissão de um colaborador no Brasil? Será que as empresas suportariam esse custo? Esse tipo de intervenção pode criar situações conflituosas e prejudicar a harmonia no ambiente de trabalho.

Outro ponto crucial é a comprovação do esforço para contratar. Quais seriam os critérios para evidenciar que todas as tentativas foram feitas? Precisaríamos de campanhas publicitárias, como outdoors, para demonstrar nossa adesão à lei? Essas exigências adicionais podem trazer mais burocracia e ainda mais custos para as empresas, já tão sacrificadas pelo famoso custo Brasil, inclusive, dificultando ainda mais a gestão de recursos humanos.

Essa legislação se soma às demais cotas já existentes, como as de menor aprendiz, que exigem de 5% a 15% dos empregados; PcD, que variam de 2% a 5%; e programas de reintegração para egressos do sistema prisional.

Embora cada uma dessas cotas tenha objetivos nobres de inclusão, a sobreposição de tantas exigências pode gerar ainda mais desequilíbrio do que equilíbrio no mercado de trabalho. A criação de uma legislação que seja impossível de ser atendida somente causa insegurança jurídica e desincentiva o crescimento.

Acreditamos que o desenvolvimento sustentável das empresas deve ser pautado na meritocracia e na igualdade de oportunidades, sem imposições que desconsiderem as especificidades de cada setor e organização. A inclusão social é um valor essencial, importante e fundamental, mas deve ser promovida por meio de políticas públicas bem fundamentadas e dialogadas com a sociedade e o setor privado, garantindo que todos os envolvidos sejam ouvidos e que as soluções propostas sejam viáveis e justas.

Por fim, é necessário evitar o intervencionismo do Estado nas empresas privadas. Acreditamos que incentivar a diversidade e a inclusão é importante, mas sem comprometer a autonomia das empresas e sem elevar seus custos, uma vez que isso pode comprometer sua capacidade de competir e crescer. Devemos buscar caminhos que promovam a inclusão de maneira equilibrada e eficiente, garantindo um ambiente de trabalho justo e produtivo para todos. Se eu pudesse recomendar alguma coisa, a recomendação seria que essa legislação deveria ser revogada enquanto se busca construir uma outra legislação que pudesse ser minimamente exequível e cumprisse seu objetivo, que também defendo, de inclusão social.

Sérgio Azevedo – Presidente do Sinduscon/RN